해고예고수당 조건, 지급 대상·3가지 예외와 미지급 시 진정 정리 (5인 미만 사업장도 적용)

30일 전 예고가 없었다면 받는 30일분 이상의 통상임금

해고 통보를 받고 해고예고수당을 받을 수 있는지 판단하려면 「근로기준법」 제26조의 지급 요건과 예외를 함께 확인해야 합니다. 지급 대상, 3가지 예외, 통상임금 산정, 미지급 시 진정 절차를 법령과 고용노동부 법령해석으로 정리했어요.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 경영상 이유에 의한 해고도 포함되고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 제26조가 적용돼요. 해고가 부당해고로 효력이 없더라도 해고예고수당은 지급되어야 하는 돈입니다.

---

해고예고 의무와 30일분 이상 통상임금

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

「근로기준법」 제26조 본문

해고예고수당은 30일 전에 예고하지 않고 해고한 사용자가 근로자에게 지급하는 30일분 이상의 통상임금입니다. 갑자기 해고된 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받으므로, 다른 직장을 구할 최소한의 시간적 여유를 주거나 그 기간의 생계비를 보장하려는 제도예요.

「근로기준법」 제26조는 해고 예고의 방법을 규정하고 있지 않아, 구두로 한 해고예고도 그 효력이 인정됩니다. 다만 해고 자체는 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있어요. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 했다면 제27조의 서면통지를 한 것으로 봅니다.

사용자가 특정일을 해고일로 지정해 통보하면서 30일 전에 예고하지 않았다면, 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못하더라도 사용자는 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수 없습니다.

---

해고예고수당 지급 대상, 해고에 해당하는 경우

「근로기준법」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에게는 적용되지 않습니다. 지급 대상인지는 근로관계의 종료가 ‘해고’에 해당하는지부터 판단해요.

‘해고’는 그 명칭에 관계없이 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 말합니다. 근로계약 자동해지 조항을 이유로 퇴직처분하는 경우에도, 그 조항이 근로자의 사망이나 정년, 근로계약 기간의 만료 같은 근로관계 자동소멸 사유에 해당하지 않는다면 제26조를 준수해야 합니다.

상시 4명 이하(5인 미만) 사업장도 해고예고 적용

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 「근로기준법 시행령」 [별표 1]의 법 규정만 적용됩니다. 주목할 것은 제2장 근로계약에 적용되는 법 규정입니다.

[별표 1]의 적용 법 규정에는 제23조 중 제2항만 포함되어 있어, 해고에 정당한 사유를 요구하는 제23조제1항은 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않습니다. 하지만 제26조는 적용 법 규정에 포함되므로 30일 전 예고 의무와 해고예고수당 지급 의무는 그대로 적용돼요.

기간을 정한 근로계약의 기간 만료

기간을 정한 근로계약은 그 기간이 만료되면 근로관계가 자동으로 종료되므로 별도의 해고예고가 필요하지 않습니다. 다만 근로계약 갱신기대권 등 계속근로 기대법리에 따라 해고의 문제가 제기될 수 있어요. 계약기간 도중에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 제26조가 적용됩니다.

---

해고예고수당 못 받는 3가지 예외

「근로기준법」 제26조 단서 각 호의 어느 하나에 해당하면 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있고, 30일분 이상의 통상임금도 지급하지 않아도 됩니다.

장기 결근이 [별표 1] 제9호에 해당하는지는 실제 장기 결근으로 사업에 막대한 지장을 가져왔거나 재산상 손해가 발생했는지에 따라 구체적으로 판단해야 해요.

2019년 1월 15일 개정(2019년 7월 16일 시행) 전에는 옛 제35조가 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 사람, 수습 사용 중인 근로자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람 등을 해고예고의 적용 대상에서 따로 제외했습니다. 헌법재판소가 2015년 12월 23일 2014헌바3 사건에서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 적용 예외로 규정한 조항에 위헌결정을 한 뒤, 옛 제35조의 적용 예외 사유들은 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화되고 제35조는 삭제되었습니다.

---

부당해고여도 해고예고수당은 지급

해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.

대법원 2017다16778 판결

해고예고제도는 근로자가 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로, 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도입니다. 따라서 징계해고가 노동위원회에서 부당해고로 판정되어 근로자가 복직하고 해고 시부터 복직 시까지의 임금을 받았더라도, 이미 받은 해고예고수당은 반환할 필요가 없어요.

반대로 제26조에 따른 해고예고를 했다고 해서 모든 해고가 정당한 것은 아닙니다. 해고에는 「근로기준법」 제23조제1항의 정당한 사유가 있어야 합니다.

---

30일분 통상임금 산정 방법

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액입니다. 통상임금은 해고예고수당을 산정하는 기준이 됩니다.

대법원은 2024년 12월 19일 2020다247190 전원합의체 판결로 종전 판례의 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했습니다. 소정근로 대가성, 정기성, 일률성으로 통상임금에 해당하는지 판단하고, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 제외되죠. 새로운 법리는 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.

---

해고예고수당 미지급 시 지방고용노동청 진정

사용자가 해고예고수당을 지급해야 하는데도 지급을 거부하면, 근로자는 사업장 소재지 관할 지방고용노동청에 진정서를 제출해 도움을 받을 수 있습니다. 진정 절차는 다음과 같습니다.

30일 전에 해고예고를 하지 않고 통상임금도 지급하지 않은 사용자는 「근로기준법」 제110조제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

진정 전에 확인할 것은 3개월째에 해당하는 날에 근로를 제공했는지, 그리고 해고일로부터 30일 전에 예고를 받았는지입니다.

---

해고예고수당 조건 자주 묻는 질문

해고 통보를 받았다면 계속 근로한 기간과 30일 전 예고 여부, 제26조 단서의 예외 사유에 해당하는지를 차례로 확인해야 합니다. 예고도 해고예고수당 지급도 없었다면 사업장 소재지 관할 지방고용노동청에 진정할 수 있어요.

---

출처·참고자료

• 법제처 국가법령정보센터, 「근로기준법」 제2조·제11조·제23조·제26조·제27조·제110조
• 법제처 국가법령정보센터, 「근로기준법 시행령」 제6조·제7조 [별표 1]
• 법제처 국가법령정보센터, 「근로기준법 시행규칙」 제4조 [별표 1]
• 법제처 국가법령정보센터, 「근로기준법」 제·개정이유 법률 제16270호(2019.7.16. 시행)
• 법제처 찾기쉬운 생활법령정보, 「해고예고」(2026.9.30. 기준)
• 법제처 찾기쉬운 생활법령정보, 「통상임금」(2026.9.15. 기준)
• 법제처 찾기쉬운 생활법령정보, 100문100답 ‘예고 없이 해고를 당했다면 해고 자체가 무효가 되나요?’
• 법제처 찾기쉬운 생활법령정보, 「해고예고」 생활법령 Q&A
• 법제처 찾기쉬운 생활법령정보, 「솔로몬의 재판」 해고예고수당 반환 사례
• 고용노동부 법령해석, ‘해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준’
• 고용노동부 법령해석, ‘해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단시점’
• 고용노동부 법령해석, ‘구두에 의한 해고예고 가능 여부’
• 고용노동부 법령해석, ‘사직일에 앞서 근로관계를 종료할 경우 해고예고가 필요한지’
• 고용노동부 법령해석, ‘계약 자동해지 조항에 따라 퇴직처리할 때에도 해고예고가 필요한지’
• 고용노동부 법령해석, ‘잔여 근로계약기간이 30일 미만인 경우에 즉시 해고 시 지급해야 하는 해고예고수당은’
• 고용노동부 법령해석, 기간을 정한 근로계약의 기간 만료와 해고예고(국가법령정보센터 법령해석 ID 22502)
• 고용노동부 법령해석, ‘부도사업장에서 해고예고수당을 지급해야 하는지 여부’
• 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결
• 헌법재판소 2015. 12. 23. 2014헌바3 결정

위 자료를 수집·분석하여 본문 작성에 참고하였으며 2026년 10월 24일 확인 기준입니다. 예외 사유와 지급액은 현행 「근로기준법」 조문과 고용노동부 법령해석을 기준으로 정리하였으며, 개별 사안이 예외 사유에 해당하는지는 진정서 제출 전에 관할 지방고용노동청에 다시 확인하시기 바랍니다.

본 글은 노무 상담이나 법률 자문을 대신하지 않습니다.

---

함께 보면 좋은글

• 수습기간 해고 기준, 서면통지·해고예고·구제신청 정리
• 임금체불 신고, 고용노동관서 진정 신청방법과 대지급금
• 부당해고 구제신청, 3개월 안에 준비할 서류와 절차
• 권고사직 위로금 지급 의무 — 해고와 차이·실업급여·세금 정리