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행위자보다 먼저 확인할 처벌의 기준

직장 내 괴롭힘이 성립하는 요건부터 사용자의 과태료, 조사·보호 의무, 신고자에 대한 불리한 처우의 형사책임까지 처벌 기준을 순서대로 정리했습니다.

직장 내 괴롭힘 처벌을 찾을 때는 괴롭힘을 한 사람만 확인하면 부족합니다. 사용자가 행위자인지, 사용자가 신고 뒤 어떤 조치를 했는지, 신고자에게 불리한 처우가 있었는지를 나누어야 적용되는 제재를 정확히 확인할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘은 세 가지 요건을 함께 봅니다

직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다. 정신적 고통은 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람이 그 행위로 고통을 느낄 수 있는지로 객관적으로 판단하므로, 우위성·업무상 적정범위·고통 또는 근무환경 악화라는 요소를 사실관계에 맞추어 확인해야 합니다.

금지 대상에는 사용자와 근로자가 모두 들어갑니다. 다만 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 형사처벌을 두지 않고, 사용자와 사용자의 친족인 근로자가 괴롭힘을 한 경우에 과태료를 부과합니다. 사용자가 직접 괴롭힌 경우의 과태료, 사용자가 신고 이후 의무를 이행하지 않은 경우의 과태료, 신고자나 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우의 형사책임을 나누어 보아야 합니다.

사용자 괴롭힘과 조치의무 위반은 과태료가 다릅니다

사용자가 직장 내 괴롭힘을 하면 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 사용자의 배우자나 4촌 이내 혈족·인척이 해당 사업 또는 사업장의 근로자로서 괴롭힌 경우도 이 과태료 대상에 포함됩니다. 반면 행위자가 일반 근로자인 경우에는 사용자가 사실을 조사하고 필요한 보호·징계 조치를 했는지가 핵심 쟁점입니다.

조사·보호·징계·비밀보호 의무를 이행하지 않으면 위반 유형별로 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 실제 금액은 위반 행위의 종류와 1차·2차·3차 이상 여부에 따라 달라지므로, 사용자 괴롭힘의 과태료 상한과 조치의무 위반의 과태료 상한을 같은 기준으로 이해하면 안 됩니다.

신고 뒤에는 조사와 보호조치가 이어져야 합니다

직장 내 괴롭힘을 알게 된 사람은 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다. 신고를 접수했거나 발생 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 해야 합니다. 조사 기간에도 사용자는 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 본인의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다.

신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 됩니다.

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 사용자는 피해근로자가 요청한 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 행위자에게는 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하고, 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설할 수 없습니다.

신고자 또는 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이 금지 규정은 적용 기간을 제한하지 않으며, 조사 결과 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었더라도 피해근로자등의 지위를 곧바로 잃지 않는다는 판결(청주지방법원 2022. 4. 13. 선고 2021노438)이 있으므로, 불리한 처우 여부는 괴롭힘 인정 여부와 별도로 확인해야 합니다.

조사하지 않거나 보복이 의심되면 기록을 남깁니다

사용자가 객관적인 조사를 하지 않거나 피해근로자 보호, 행위자 조치, 비밀보호 의무를 이행하지 않으면 관할 지방고용노동관서에 신고할 수 있습니다. 방문·우편으로 접수하거나 「고용노동부 민원마당」에서 인터넷으로 접수할 수 있습니다.

1. 괴롭힘으로 의심되는 날짜, 장소, 행위 내용과 관련자를 시간순으로 기록합니다.
2. 메신저·이메일·업무지시·인사발령 등 사실관계를 확인할 수 있는 자료를 원본 상태로 보관합니다.
3. 사용자에게 신고한 날짜와 조사·보호·징계 요청 내용, 회신을 남깁니다.
4. 신고 뒤 해고·배치전환·평가·임금 등 불리한 변화가 있었는지 전후 자료를 비교합니다.
5. 사용자의 조사 미실시나 조치 의무 미이행이 확인되면 관할 지방고용노동관서에 신고합니다.

외부 신고를 준비할 때는 단순히 ‘괴롭힘을 당했다’고만 기재하기보다 사용자가 어떤 의무를 언제 이행하지 않았는지를 구분하는 편이 좋습니다. 객관적 조사 자체가 없었는지, 조사 중 보호조치가 부족했는지, 사실 확인 뒤 피해자 보호나 행위자 조치가 없었는지에 따라 확인할 조항이 달라집니다.

신고서에는 원하는 보호조치와 불리한 처우가 계속되고 있는지도 구체적으로 기재합니다. 이미 근무장소가 바뀌었거나 유급휴가·배치전환을 요청했다면 그 사실과 요청일, 사용자의 답변을 함께 정리해야 합니다.

처벌 금액보다 먼저 신고일과 사용자의 조치 여부를 날짜별로 정리합니다.

기록에는 평가가 부당했다는 결론보다 확인 가능한 사실을 남겨야 합니다. 예를 들어 특정 날짜의 업무지시, 반복된 발언, 신고 접수 방식, 인사 조치가 이루어진 날짜와 전후 업무 조건을 분리해 기록합니다. 관련 자료는 원본을 보관하고 제출할 때는 사본이나 출력물을 사용하며, 각 자료가 어떤 사실을 뒷받침하는지 함께 정리해 두면 사실관계를 설명하기 수월합니다.

일반 행위자 처벌과 다른 법률의 책임은 구분합니다

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자에게 조사와 보호, 징계 등 조치 의무를 부과하고, 괴롭힘 행위에 대한 과태료는 사용자와 사용자의 친족인 근로자에게만 부과합니다. 따라서 일반 근로자가 괴롭힘을 한 경우 그 근로자에게 근로기준법상 과태료가 부과되지는 않습니다. 다만 회사의 취업규칙에 따른 징계, 인사상 조치 또는 민사상 손해배상 문제가 함께 발생할 수 있으므로 사내 규정과 개별 사실관계를 확인해야 합니다.

신고자에게 불리한 처우를 한 경우에는 괴롭힘의 인정 여부와 별개로 불리한 처우 금지 규정을 확인해야 합니다.

폭행·협박 등 별도의 범죄 요건이 충족되는지는 직장 내 괴롭힘 성립 여부와 다른 문제입니다. 같은 사건에 여러 법률의 쟁점이 함께 있을 수 있지만, 어떤 처벌이 가능한지는 행위의 내용, 반복성, 피해 정도, 증거와 적용 시점에 따라 달라집니다. 형사 고소나 손해배상 청구처럼 별도 절차를 검토한다면 법률 전문가의 상담을 받는 것이 안전합니다.

결국 직장 내 괴롭힘 처벌 기준은 괴롭힘의 성립 여부만으로 끝나지 않습니다. 누가 행위자인지, 사용자가 신고 후 어떤 조치를 했는지, 신고자나 피해근로자등에게 불리한 처우가 있었는지를 차례로 확인해야 합니다. 실제 신고나 법적 대응을 준비한다면 적용 시점의 법령과 개별 사실관계를 다시 대조해야 합니다.

출처·참고자료

• 법제처, 「근로기준법」 제76조의2·제76조의3·제109조·제116조
• 고용노동부, 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(‘26.7월)」(2026.7.29.)

위 자료를 수집·분석하여 본문 작성에 참고하였으며 2026년 9월 17일 확인 기준입니다. 법령과 과태료 기준은 개정될 수 있고 사실관계에 따라 적용이 달라지므로, 신고나 대응 전에 해당 시점의 현행 법령과 고용노동부 절차를 직접 다시 확인하시기 바랍니다.

본 글은 법률 상담을 대신하지 않습니다.